No existe proyecto que pueda llegar al éxito sin grandes miembros en el mismo. Por eso la labor de Recursos Humanos cobra especial importancia en la fidelización y satisfacción de todos los compañeros que trabajan en una empresa. Hoy entrevistamos a Carlos Pérez Matías, nuestro director en este área, para que nos explique qué diferencia a la logística sanitaria en este ámbito y porqué es imprescindible contar con un plan de acogida, formación y seguimiento personalizado. ¡Sigue leyendo!
- ¿Cuáles son las características de un buen profesional en logística especializada en sanidad?
Además de las propias aptitudes y actitudes que buscamos en la mayoría de los perfiles que seleccionamos las empresas en nuestro día a día, lógicamente, teniendo en cuenta las particularidades de cada puesto, en este caso yo creo que el valor diferenciador entre los candidatos es el conocimiento del sector sanitario y la toma de conciencia del papel que jugamos en el mismo. Aunque no es fácil encontrar en todos los candidatos estos valores, son muy importantes tanto en el futuro desarrollo de la propia persona, como de la relación con el cliente. No menos importantes son otras habilidades como la empatía y la asertividad, sino que es más común buscarlas en cualquier persona que queremos unir a nuestra organización. - ¿Dónde encontráis estos perfiles profesionales desde RR.HH.?
Además de los métodos más tradicionales como puede ser la propia WEB o los portales de empleo, hoy en día, hacemos bastante uso también de las redes profesionales. Creo que han llegado para quedarse y se han asentado en nuestro sector marcando el futuro de las relaciones profesionales. - ¿Se cubren todos los puestos ofertados?
Por suerte sí que ofrecemos una cobertura de los mismos “prácticamente total”, dado que contamos con una bolsa de candidatos activa para dar respuesta a posibles imprevistos que puedan surgir. También la empleamos para cubrir períodos vacacionales o nuevos proyectos. Cabe destacar que tenemos un gran equipo de personas tanto en el departamento de recursos humanos como en el resto de la empresa, que tiene mucho que ver en que esto pueda ser así, ya que en muchos servicios damos cobertura 24 horas al día los 365 días del año, con el esfuerzo y dedicación que ello conlleva por parte de todos. - ¿Tenemos en España una base de personal cualificado suficiente para cubrir las necesidades de empleo de la logística sanitaria?
Sí que considero que contamos con un personal de alta cualificación en puestos relacionados con la logística, pero como decía con anterioridad, lo que ya resulta más complicado es encontrar esto mismo orientado al sector sanitario. Dentro de nuestra labor como empresa de logística sanitaria que somos, está el tratar de formar, desarrollar y orientar a las personas hacia los valores anteriormente descritos y adquirir las capacidades necesarias para el uso de nuestros sistemas, herramientas y software, muchos de ellos, desarrollo propio de nuestro equipo de programación e I+D+I.
- ¿Existe una fuga de talento en el sector?
Aunque sí que es cierto que nos consideramos un equipo muy estable y unido, contamos con una serie de adversidades que juegan en nuestra contra en algunos puestos determinados, no siendo así en lo que a puestos estructurales se refiere. Al trabajar en gran porcentaje para el Sector público y en su mayoría en régimen de concursos públicos, los contratos tienen una duración determinada que no suele ir más allá de los 4 años contando las prórrogas. Esto conlleva en algunos casos el tener que prescindir de grandes profesionales que han adquirido una alta cualificación en este período. No siempre es así porque en Cogesa, tenemos como filosofía volver a apostar por ellos en futuras oportunidades y por suerte hasta día de hoy, solemos volver a cruzar nuestros caminos. - ¿Existe una gran incidencia del síndrome de “burnout” en los profesionales del sector? ¿Qué medidas se están tomando desde RR.HH. contra ello?
Realmente no considero que la incidencia del “burnout” sea mayor que en otros grupos profesionales. Pero sí que es cierto, que el problema del factor temporal que mencionaba en la anterior pregunta sí que puede influir negativamente en lo que a estabilidad laboral se refiere. Lo que tratamos de paliar como decía, en la medida de lo posible a través de nuevas oportunidades laborales, prueba de ello es que hemos conseguido que prácticamente la mitad de personas de Cogesa superan esos 4 años que generalmente suele durar a lo sumo un contrato con prórrogas. - ¿Qué papel juega RR.HH. en la fidelización del nuevo talento reclutado?
Nuestro papel, precisamente intentamos encaminarlo en ese mismo sentido: luchar contra las adversidades propias del Sector para tratar de garantizar a nuestros trabajadores la mayor estabilidad laboral posible y fomentar una fuerte cohesión entre ellos y nosotros.
¿Te ha gustado conocer el trabajo del departamento de Recursos Humanos? Pues no te pierdas nuestra sección de entrevistas, donde nuestros compañeros nos cuentan cómo es Cogesa por dentro.
Vaya sarta de mentiras que dices, señorito Carlos.
Más vale que hagas lo que dices que haces (todo mentira) y no dejes escapar el talento que pasa «de paso» por la empresa.
He visto cómo gente válida se ha ido dando un portazo sin ningún tipo de «¿por qué?» por vuestra parte. ¿Qué mas da? Ya vendrá otro igual (o mejor).
El talento se va y no se hace nada por retenerlo. Eso sí, quien no vale sigue estando (aunque sea un mal para la empresa).
Allá vosotros, pero no vais por el buen camino